In meinen letzten Teamcoaching zum Thema Konfliktmanagement und Kommunikation, haben die Beteiligten über die Wichtigkeit von Respekt und Wertschätzung im Miteinander gesprochen, um zu besseren und nachhaltigeren Lösungen zu gelangen.
Was in der Theorie zunächst trivial klingen mag, ist am Arbeitsplatz noch lange nicht gelebte Wirklichkeit. Immer wieder, wenn ich mit Teams über Spannungen und schwelende Schwierigkeiten spreche, wird deutlich, wie wenig achtsam der Umgang miteinander ist. Gleichzeitig bestehen hohe Ansprüche gegenüber sich selbst und den Teammitgliedern. Einzelne Personen haben ihre Erwartungen und Bedürfnisse, die sie manchmal kenntlich, manchmal still in sich hinein, an das Team stellen. Zudem fällt es manchen Teammitgliedern schwer, die Perspektive zu wechseln und sich in andere hineinzuversetzen. Was zu mehr Spannungen und Konflikten führen kann.
Fakt ist, dort wo Menschen aufeinander treffen, gibt es auch immer Potenzial für Meinungsverschiedenheiten, Spannungen und Konflikte. Nicht immer muss das problematisch sein oder eine Meditation bzw. ein Teamcoaching erforderlich machen.
Wenn Du jedoch bemerkst, dass sich die Stimmung in Deinem Team zunehmend verschlechtert, die Leistungsfähigkeit abfällt oder sich sogar Mitarbeiter:innen krank melden, ist es Zeit genauer hinzuschauen und gegenzusteuern.
Wie es Dir gelingen kann, als Führungskraft oder auch als Teammitglied selbst, Konflikte schneller, nachhaltig und konstruktiv zu lösen, das erfährst Du in diesem Artikel.
Lies jetzt meine vier Tipps, um neue Leichtigkeit und Energie in Dein Team zu bringen.
Tipp 1.) Bei wiederkehrenden Konflikten, nicht nur an der Oberfläche kratzen.
In einem Team zu arbeiten, bedeutet auch immer, dass wir uns mit Menschen, sprich mit unterschiedlichen Einstellungen und Verhaltensweisen und am Ende auch mich uns selbst auseinandersetzen müssen.
Gibt man in Suchmaschinen Begriffe wie „Konfliktmanagement“ oder „Konflikte im Team“ ein erhält man eine Fülle an Informationen zu diesem Thema. So erlebe ich in meinen Coachings und Teamtrainings auch immer wieder, dass viele Personen bereits über sehr viel Wissen zu den genannten Themen verfügen – und dennoch schwelen weiterhin zahlreiche Konflikte im Team. Eine Situation, die Dir selbst vielleicht bekannt vorkommt?
Anhaltende Konflikte – Woran liegt das?
Selbst die besten Tipps und Strategien helfen Dir und Deinem Team nicht weiter, wenn ihr weder in die Umsetzung kommt, noch an den Kern der Entstehung von Unstimmigkeiten und Konflikten herantretet. Wenn ich nur an der Oberfläche kratze, ohne an den Ursprung zu gehen und wirklich daran zu arbeiten, ist eine Verbesserung und Weiterentwicklung sehr unwahrscheinlich bis nahezu unmöglich.
Ein einfaches Beispiel:
Wenn ich mir meinen Finger in einer Tür eingequetscht habe und er schmerzt, hilft es sicherlich kurzfristig eine Ibuprofen einzunehmen, um die Schmerzen nicht zu spüren. Für die Wirkdauer des Schmerzmittels habe ich das Symptom wunderbar lindern können, jedoch nicht die Ursache behoben. So lange ich nicht mein Verhalten ändere, also in diesem Beispiel den Finger aus der Tür nehme, wird mein Finger nach weniger Zeit wieder beginnen zu schmerzen. Wenn ich überdies auch nicht versuche zu verstehen, wie es dazu gekommen ist, dass ich mir den Finger eingeklemmt habe, kann es passieren, dass ich in Zukunft wieder in die gleiche Situation gerate.
Und genauso verhält es sich mit Spannungen und Konflikten im Team. Bleibt der wahre Ursprung ungeklärt und unbearbeitet, kann weder eine Veränderung, noch eine Verbesserung stattfinden.
Es lohnt sich also, wenn Du mit Deinem Team tiefer blickst und in die Handlung kommst. Wie genau das aussehen kann, erläutere im nächsten Punkt.
Tipp 2.) Konfliktquellen: Erfasse Erwartungen und unerfüllte Bedürfnisse.
Den Grundstock für eine fruchtbare und wertschätzende Zusammenarbeit bildet die Kenntnis darüber, was uns Menschen im Kern antreibt, beschäftigt und zusammenhält. Und damit gemeint sind unsere tiefsten inneren Bedürfnisse.
Du kannst noch so viel mit deinem Team darüber reden, Konflikte schnellstmöglich anzusprechen, damit sich kein weiterer Missmut anstaut, wenn ihr jedoch nicht erfasst, was die einzelne Person benötigt, um im Konfliktlöseprozess kooperativ und konstruktiv zu handeln, hilft diese Vereinbarung euch nicht wirklich weiter oder verschärft unter Umständen den Konflikt.
Als Psychotherapeutin und Business Coachin, arbeite ich daher umfassend mit menschlichen Bedürfnissen. Als Basis nutze ich die vier Grundbedürfnisse, nach dem Psychotherapeuten Klaus Grawe (siehe Auflistung weiter unten), die sich um weitere Bedürfnisse ergänzen lassen. Anhand der Bedürfnisse erarbeitete ich mit dem gesamten Team, warum ein Konflikt entstanden ist, wer welches Bedürfnis in sich getragen hat und welche unerfüllten Bedürfnisse zu einem Konflikt beigetragen haben.
Mein Tipp:
Um leichter in die Umsetzung zu kommen, setze ein Teammeeting an, in dem ihr euch ausschließlich mit den vier menschlichen Grundbedürfnissen befasst. Am besten besprecht ihr die Grundbedürfnisse anhand eines zurückliegenden Konflikts oder einer schwierigen Situation im Team. Lasse die Teammitglieder für sich erörtern, welche Bedürfnisse in der Situation nicht erfüllt waren oder nicht gesehen wurden. Leite aus den Kenntnissen ab, was die einzelnen Personen benötigen, um zukünftig Konflikte schneller abzuschwächen und konstruktiv zu klären. Wichtig ist, dass Du den Teammitglieder vermittelst, dass jeder gegenüber seines Bedürfnisses selbstverantwortlich ist. Das bedeutet, sein Bedürfnis auch zu äußern.
So könnte z.B. Kollege A, der sich nach Orientierung und Kontrolle sehnt, zu Kollege B äußern: „Es wäre gut, wenn Du beim nächsten Mal mir, statt Ingo, die Infos weiterleistest, dass der Kunde unzufrieden ist und eine Reklamation wünscht. Dann könnte ich schneller reagieren und Dir besser zuarbeiten.“
Die vier Grundbedürfnisse nach Grawe
1.) Bedürfnis nach Orientierung und Kontrolle
2.) Bedürfnis nach Selbstwerterhöhung
3.) Bedürfnis nach Bindung
4.) Bedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung
Tipp 3.) Konfliktlösung: Name it and frame it.
Neben der Auseinandersetzung mit dem Kern des Konfliktes hilft es, wenn Du und Dein Team euch zudem mit Anforderungen und Erwartungen einzelner Teammitglieder auseinandersetzt.
Warum?
In meinen Teamcoaching erlebe ich regelmäßig, dass einzelne Personen gewisse Ansprüche in sich tragen und diese manchmal still, manchmal verbal in das Team hinbringen. So wird z.B. erwartet, dass der andere schon weiß, was ich will, was ich brauche, was ich denke oder welche Aufgaben gerade erledige. Da entsteht dann schnell Frust und Ärger, wenn der andere das nicht erkennt oder auf dem Schirm hat.
Mein Tipp:
Vereinbare ein weiteres Teammeeting, in dem ihr Euch mit den Rahmen für eure Zusammenarbeit eingehender befasst. Es hilft dieses Meeting in regelmäßigen Abständen zu wiederholen, um eventuelle Änderungen einzubeziehen und nachzujustieren.
Erarbeite mit Deinem Team, was euer Konsens ist. Folgende Fragen zur Reflexion könnt ihr durchgehen:
- Auf welcher Art und Weise, in welchem Ton, wollen wir miteinander sprechen?
- Wie können wir dafür Sorge tragen, uns wichtige Informationen zukommen zu lassen?
- Wie können wir für Respekt und Wertschätzung untereinander sorgen?
- Auf welche Art und Weise wollen wir auf die Bedürfnisse einzelner und des gesamten Teams eingehen? Welche Bedürfnisse gibt es in unserem Team überhaupt?
- Wie sprechen wir Unangenehmes an?
- Wir können wir schwierige Situationen konstruktiv lösen und danach für eine gute Zusammenarbeit bzw. gutes Teamklima sorgen?
- Welche Erwartungen kann ich gegenüber meinen Kolleg:innen haben und welche nicht? (z.B. kann ich nicht erwarten, dass jemand meine Gedanken lesen kann oder ständig präsent hat, dass ich Dienstagsabends immer pünktlich weg muss, weil ich zum Fußballtraining gehe).
- Wie wollen wir Absprachen treffen und wie gehen wir damit um, wenn sich nicht an Absprachen gehalten wird?
Tipp 4.) So handelst Du bei akuten Konflikten.
Sollten in Deinem Team Spannungen oder Konflikte auftreten, ist es wichtig diese aufzugreifen und zu bearbeiten. Macht euch bewusst, dass es unterschiedliche Arten von Konflikten gibt.
Analysiere, ob es sich um:
1.) Einen Beziehungskonflikt handelt: Sympathie und Antipathie. In Zusammentreffen mit anderen Menschen, gibt es immer wieder Personen, die uns mehr ansprechen und welche, die wir eher meiden. Besonders bei Personen, die wir als eher unsympathisch empfinden ist das Konfliktpotenzial erhöht,
2.) Einen Kommunikationskonflikt handelt: In unserer Kommunikation kann es schnell zu Meinungsverschiedenheiten kommen. Was jemand sagt, kann bei einer Person positiv ankommen und bei einer anderen Person hingegen eher negativ. Je nachdem wie die Person das Gesagte interpretiert, verbale und nonverbale Signale aufnimmt, verarbeitet und bewertet kann die Reaktion ganz unterschiedlich ausfallen und schlimmstenfalls zu einem Konflikt führen.
3.) Einen Machtkonflikt handelt: Diese finden wir zumeist in hierarchisch geformten Arbeitsplätzen oder auch typischerweise in einem Team wieder. Hier entzünden sich Spannungen und Konflikte, da es sich im Kern um das Innehaben und Erwirken des Alpha-Status handelt.
4.) Einen Rollenkonflikt handelt: Je nachdem in welchem Umfeld oder Kontext wir uns befinden, nehmen wir eine Rolle ein. Mit diesen Rollen gehen auch immer Anforderungen und Erwartungen einher. Diese können in Konflikt mit den eigenen Bedürfnissen und Wünschen stehen.
Konfliktmanagement: So gehst Du weiter vor:
1.) Erfasse, wer am Konflikt beteiligt ist.
2.) Entscheide, ob die Beteiligten eine Begleitung durch Dich oder eine andere Person benötigen oder ob, der Konflikt allein zu klären ist.
3.) In jedem Fall sollte ein extra Gesprächstermin vereinbart werden, bei dem klar ist, dass es um die Besprechung des Konflikts geht. So, dass sich die Beteiligten gedanklich und emotional vorbereiten können.
4.) Der Termin sollte einen Rahmen beinhalten, der ein konstruktives Gespräch ermöglicht. Die Zeit sollte begrenzt sein, es empfiehlt sich je nach Umfang des Konflikts in etwa 60 Minuten anzusetzen. Es sollte darauf geachtet werden, dass die beteiligten Personen beide ausreichend Raum haben, um sich zu äußern. Zudem solltest Du darauf hinweisen, von Unterbrechungen abzusehen, während einer Person redet. Auf Vorwürfe sollte verzichtet werden. Am besten eignet es sich aus der Ich-Perspektive heraus zu sprechen, um kenntlich zu machen, dass es sich um die eigene Wahrnehmung handelt und das Gegenüber die Möglichkeit hat, seine Version und sein Erleben zu schildern. Es geht weniger um richtig oder falsch, sondern mehr darum ein gegenseitiges Verständnis zu schaffen.
5.) Ziel des Gesprächs sollte sein, eine konstruktive Lösung zu erarbeiten. Abzuleiten, was es braucht, damit der Konflikt nicht erneut auftritt und wie die gemeinsame, zukünftige Zusammenarbeit besser gelingen kann. Sollte es an diesem Termin noch keine Einigung geben, sollte ein weiterer Zusatztermin vereinbart werden.
Weiterführende Unterstützung bei Konflikten im Team gewünscht?
Nicht immer herrscht die Zeit oder die personelle Ressource vor, um einen oder auch mehrere Konflikte in einem Team den nötigen Raum zu geben, den es braucht, um zu einer konstruktiven Lösung zu gelangen. Und nicht immer lassen sich festgefahrene Meinungen, Einstellungen oder verhärtende Fronten so einfach klären.
In solchen Fällen ist es ratsam, sich Unterstützung von extern zu holen. Um best- und schnellstmöglich zu einer produktiven Zusammenarbeit zurückzukehren und das Teamgefüge nachhaltig zu verbessern.
Solltest Du Dir gerade Hilfe bei der Konfliktlösung in Deinem Team wünschen und wirklich am Ursprung arbeiten wollen, um wirksame und nachhaltige Ergebnisse zu erzielen, dann vereinbare am besten jetzt gleich noch ein kostenfreies Beratungsgespräch mit mir und wir schauen gemeinsam, auf Deine möglichen Optionen und auf das, was Dir in Deinem individuellen Fall weiterhelfen kann.
