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Unsicherheit als Führungskraft wird häufig als Zeichen mangelnder Kompetenz interpretiert. Viele Führungskräfte zweifeln an sich, wenn Entscheidungen schwerfallen, Konflikte entstehen oder Mitarbeitende Erwartungen an sie richten, die sich nicht einfach erfüllen lassen. In meiner Arbeit erlebe ich jedoch etwas anderes. Die meisten Führungskräfte sind nicht unsicher, weil ihnen Wissen fehlt. Vielmehr werden Sie unsicher, weil sie ihre eigentliche Rolle und die damit einhergehenden Aufgaben und Funktionen aus dem Blick verlieren.
Genau hier beginnt aus meiner Sicht wirksame Führung. Wenn wir den Fokus von Methoden, Modellen oder Kommunikationstechniken auf etwas ganz Grundlegendes richten, nämlich auf die Frage: „Aus welcher Rolle heraus handle ich gerade?“, dann entsteht die Grundlage für bewusstes und situationsgerechtes Handeln. Denn nicht nur was wir tun, sondern vor allem aus welcher inneren Position heraus wir handeln, prägt die Wirkung unserer Führung.
Warum Unsicherheit selten etwas mit Kompetenz zu tun hat
Sobald Druck entsteht, geraten viele Führungskräfte in einen inneren Konflikt. Sie möchten fair sein, niemanden verletzen, die Stimmung im Team erhalten und gleichzeitig Ergebnisse liefern. Diese unterschiedlichen Anforderungen führen dazu, dass persönliche Muster die Führung übernehmen.
Die harmonieorientierte Führungskraft möchte es allen recht machen. Die perfektionistische Führungskraft sucht nach der perfekten Entscheidung. Andere vermeiden Konflikte oder verschieben schwierige Gespräche.
Das Problem ist nicht die Persönlichkeit. Das Problem entsteht dann, wenn die Persönlichkeit allein die Richtung vorgibt.
Wenn die Persönlichkeit die Führung übernimmt
Persönlichkeit ist wichtig. Menschen möchten authentische Führungskräfte erleben. Gleichzeitig braucht Führung mehr als Authentizität.
Wenn ein Mitarbeiter mit einer Beschwerde zu Dir kommt, besteht Deine Aufgabe nicht darin, sofort Partei zu ergreifen. Wenn zwei Abteilungen aneinandergeraten, musst Du nicht unmittelbar entscheiden, wer recht und wer unrecht hat.
In solchen Situationen hilft ein Perspektivwechsel.
Das 3-Perspektiven-Modell für Führungskräfte
Mit Führungskräften arbeite ich häufig mit drei Fragen, die helfen, wieder in die eigene Funktion zurückzufinden.
1.) Was braucht mein Gegenüber?
Mitarbeitende möchten gehört und verstanden werden. Das bedeutet nicht, dass Du ihrer Sichtweise zustimmen musst. Es bedeutet, Informationen einzuholen und die Perspektive ernst zu nehmen.
2.) Was braucht meine Rolle als Führungskraft?
Diese Frage wird häufig vergessen. Die Aufgabe einer Führungskraft ist nicht, Richter zu spielen, auch, wenn viele Führungskräfte meinen, sie müssten es tun oder fühlen sich zumindest dazu angehalten. Klar ist aber, dass als Führungskraft Deine Aufgabe ist, Orientierung zu schaffen, Informationen zu sammeln, Entscheidungen vorzubereiten und einen Rahmen für die Zusammenarbeit zu gestalten.
3.) Was braucht das große Ganze?
Neben den einzelnen Personen gibt es immer auch das Team, die Abteilung oder das Unternehmen. Gute Führung berücksichtigt deshalb neben den individuellen Bedürfnissen, auch die Auswirkungen auf das Gesamtsystem.
Warum wir unsere Rolle unter Druck verlieren
Unter Stress verengt sich unser Blick. Das Nervensystem versucht, Sicherheit herzustellen. Dadurch fokussieren wir uns häufig auf eine einzige Perspektive und verlieren die anderen aus dem Blick.
Die harmonieorientierte Führungskraft konzentriert sich auf das Gegenüber. Die perfektionistische Führungskraft eher auf die eigene Angst vor Fehlern. Andere fokussieren sich ausschließlich auf Regeln oder Ergebnisse.
Genau dadurch entsteht Unsicherheit.
Wer verstehen möchte, warum Stress unser Denken beeinflusst, findet dazu spannende Erkenntnisse in der psychologischen Forschung zur Stressreaktion.
Wie Du wieder in Deine Führungsfunktion zurückfindest
In schwierigen Situationen lohnt es sich, bewusst innezuhalten und sich einige Fragen zu stellen:
Was ist meine Aufgabe in dieser Situation?
Welche Informationen fehlen mir noch?
Welche Entscheidung dient der Zusammenarbeit?
Handle ich gerade aus meiner Rolle oder aus einem persönlichen Bedürfnis?
Allein diese Reflexion verändert häufig die Qualität von Entscheidungen.
Führung braucht Klarheit statt Perfektion
Viele Führungskräfte glauben, sie müssten immer sofort die richtige Antwort haben. Tatsächlich braucht Führung vor allem Klarheit. Klarheit darüber, welche Verantwortung Du trägst, welche Funktion Du hast und welche Perspektiven berücksichtigt werden müssen.
Je bewusster Du Dir deiner Rolle wirst, desto weniger wirst Du von spontanen Impulsen oder alten Mustern gesteuert.
Fazit
Unsicherheit als Führungskraft entsteht häufig dann, wenn wir unsere Funktion aus dem Blick verlieren. Statt aus unserer Rolle heraus zu handeln, reagieren wir aus persönlichen Mustern, Ängsten oder Bedürfnissen.
Der Perspektivwechsel hilft dabei, wieder Orientierung zu gewinnen. Frage Dich deshalb in herausfordernden Situationen nicht zuerst, wer recht hat oder wie Du Konflikte vermeiden kannst. Frage Dich „Was braucht mein Gegenüber? Was braucht meine Rolle als Führungskraft? Und was braucht das große Ganze?“
Genau dort beginnt aus meiner Sicht wirksame und psychologisch reflektierte Führundie
