Führen im Dauerwandel: Wenn Change zu viel wird.

Veränderung ist notwendig ,aber wenn sie zur Konstante wird, kann sie Teams und Führungskräfte psychisch überfordern.
In meiner Arbeit als Coachin und psychologische Beraterin erlebe ich immer häufiger Organisationen, in denen Change nicht mehr als Phase, sondern als Dauerzustand empfunden wird. So ein persistierender Zustand hat Auswirkungen und das nicht nur auf die Arbeitsleistung, sondern insbesondere auf das innere Erleben der Menschen.

Wenn Veränderung kein Übergang mehr ist, sondern Alltag.

Was ursprünglich als Reaktion auf externe Anforderungen gedacht war, wie etwa Marktveränderungen, Technologie-Updates oder strategische Neuausrichtungen, wird in vielen Unternehmen inzwischen selbst zum Problem: Dauer-Change. Ein Begriff, der nicht offiziell auf dem Organigramm steht, aber in fast jedem Führungsgespräch mitschwingt.

Die Symptome?
Ständig wechselnde Strukturen, die Einführung neuer Tools, bevor die alten wirklich integriert sind oder gar ein kompletter Führungswechsel. Nicht selten geht dies mit einem hohen Anspruch an Geschwindigkeit, Innovationskraft und Anpassungsfähigkeit einher.

Was ich in meiner Arbeit mit Führungskräften immer wieder beobachte ist, dass der Faktor Zeit im Veränderungsprozess massiv unterschätzt. Veränderung ist eben nicht nur eine Frage der Umsetzung, sondern auch der emotionalen und mentalen Verarbeitung.

Jeder Change braucht Raum, um wirklich im System anzukommen. Menschen müssen verstehen, fühlen, einordnen und integrieren können, was sich verändert. Erst dann kann Change greifen und seine echte Wirksamkeit zielgerichtet entfalten.

Doch genau dieser Raum fehlt in vielen Organisationen. Der Fokus liegt auf Tempo, Effizienz und operativer Umsetzung. Was dabei verloren geht, ist die psychologische Integration. Und ohne diese verpufft Veränderung oder wirkt sogar kontraproduktiv.

Die psychologischen Folgen von Dauer-Change.

Unser menschliches Gehirn ist auf Veränderung ausgelegt,  allerdings nicht auf einen kontinuierlichen Alarmzustand. Wenn Unsicherheit zur Norm wird, geht unser System in den energiesparenden Selbstschutz. Die Folge sind nicht nur Stresssymptome, sondern ein Rückgang von psychischer Beteiligung und zwischenmenschlicher Qualität im Arbeitskontext.

Typische Auswirkungen sind:

• Kognitive Erschöpfung: Entscheidungen werden oberflächlicher, Prioritäten verschwimmen.

• Emotionale Rückzüge: Mitarbeitende „funktionieren“, aber fühlen sich innerlich nicht mehr verbunden.

• Führungsverlust: Wenn selbst Führungskräfte keinen klaren Halt mehr spüren, verliert das System an Stabilität.

• Vertrauenslücken: Psychologische Sicherheit geht verloren, welches als Fundament für Kreativität und Kooperation wirkt.

Tipp zur Vertiefung:
Das Konzept der „psychologischen Sicherheit“ wurde von Amy Edmondson ausführlich beschrieben und ist u. a. in ihrem Buch Die angstfreie Organisation gut zugänglich erklärt.

Dauer-Change ist kein Zeichen von Agilität, sondern von fehlender Integration.

Veränderung ohne Ziel und ohne Integration ist kein Zeichen von Agilität, sondern ein Risiko. In meiner Begleitung von Führungskräften wird immer wieder deutlich, dass Veränderung emotionale Stabilität und nicht nur technische Umsetzung erforderlich macht.

Teams brauchen:

• Orientierung statt ständiger Neuausrichtung

• Verlässliche Beziehungen statt wechselnder Zuständigkeiten

• Verarbeitung statt Daueranpassung

Vor allem benötigt Führung den Mut, Effizienz genauso zu fördern und zu fordern, wie ein gutes emotionales Klima, das Wandel überhaupt erst möglich macht.

Wie Führung wieder Halt geben kann.

Führungskräfte stehen derzeit unter hohem Druck, die Erwartungen nehmen jährlich zu. Sie sollen Prozesse steuern, Entscheidungen beschleunigen und gleichzeitig ihre Teams emotional mitnehmen. Das ist kein leichtes Unterfangen, aber ein notwendiges.

Aus psychologischer Sicht empfehle ich:

• Reflexionsräume schaffen, bevor der nächste Change-Prozess beginnt

• Offene Kommunikation, auch über Unsicherheiten

• Verlässliche Rituale, die Zugehörigkeit und Sicherheit stärken

• Bewusste Pausen, in denen nicht verändert, sondern integriert wird

Ein guter Einstieg in die Führungsdimensionen von Wandel bietet Heike Bruch mit dem Buch Organisationen in der Dauerkrise, das zeigt, wie man mit Geschwindigkeit verantwortungsvoll umgehen kann.

Fazit: Veränderung ja, aber nicht auf Kosten der inneren Stabilität.

Dauer-Change ist nicht nur eine strukturelle Herausforderung, sondern eine psychologische. Organisationen, die ihre Veränderungsprozesse menschlich gestalten, sollten gleichsam in Performance, wie auch in die Bindung und Motivation ihrer Mitarbeitenden investieren, um langfristige Wirksamkeit zu gewährleisten.

Denn nur wer sich sicher fühlt, kann sich wirklich bewegen.

_______________________________________________________

Möchtest Du als Führungskraft lernen, wie Du Wandel psychologisch sicher gestaltest ?
Dann begleite ich Dich gerne. In Coachings, Impulsen oder Teamprozessen entwickeln wir gemeinsam tragfähige Lösungen für Veränderung ohne Erschöpfung.

Mehr über meine Arbeit findest du auf www.viviensoppa.com. Oder melde Dich direkt bei mir für ein unverbindliches Gespräch.